En materia laboral, el período de prueba le sirve a las compañías para evaluar a sus empleados durante los tres primeros meses de la relación y analizar si son competentes o no para ocupar el puesto para el que fueron seleccionados.
Incluso, la firma cuenta con la ventaja de no indemnizar al dependiente si decide desvincularlo durante dicho plazo.
Sin embargo, para tener esta posibilidad, el empleador deberá cumplir con una serie de formalidades, tales como registrar al trabajador y pagar las contribuciones a la Seguridad Social. Caso contrario, se entenderá que la firma renunció al período de prueba.
Es decir que, si decide contratar a un empleado sin cumplir con estas formalidades, puede perder los beneficios que le otorga el artículo 92 bis de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), en conformidad con lo dispuesto por el texto de la Ley 25.877.
En caso de ser condenadas, las empresas no sólo se verán en la obligación de pagar las indemnizaciones correspondientes al despido sin causa, sino que también deberán soportar diversas multas, que le provocarán un incremento en el monto del resarcimiento.
Caso testigo
La sala II de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo hizo lugar a un reclamo indemnizatorio solicitada por una trabajadora que había sido despedida durante el período de prueba, ya que no estaba registrada de manera correcta.
En el caso "Fizzano, Magali Iris c/ Nakar SRL s/despido", tras ser desvinculada, la dependiente argumentó que la irregularidad registral sobre su fecha de ingreso la colocaba dentro de la órbita del inciso 3 del art. 92 bis de la LCT.
Este inciso dispone: "El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese incumplimiento, se entenderá de pleno derecho que ha renunciado a dicho período".
De esta manera, entendió que debía percibir las indemnizaciones correspondientes a la integración del mes de despido, preaviso y antigüedad. Asimismo, reclamo la procedencia de distintas multas.
La sentencia de primera instancia receptó sólo la sanción indemnizatoria del art. 80 LCT por la falta de entrega de certificados de trabajo.
Si bien tuvo por acreditado que la fecha de ingreso real fue anterior a la registrada, consideró que -de conformidad con la doctrina plenaria sentada en "Sawady c/ SADAIC"- al no haber superado la relación los tres meses de duración, no le correspondía a la accionante indemnización en los términos del art. 245 de la LCT.
La mujer apeló.
Los camaristas explicaron que, si bien la primera parte del art. 92 bis de la LCT "el contrato de trabajo por tiempo indeterminado se entiende celebrado a prueba durante los tres primeros meses de vigencia", no siempre es así.
Es que "el deber de registrar establecido como regla de validez en el numeral 3, no puede sino ser interpretado como "deber de registrar regularmente", so peligro de extender un beneficio excepcional a un empleador que actúa en fraude a la ley (lo que resultaría en una absurda e inadmisible interpretación)", entendieron los camaristas.
"Esto implica que ese empleador no puede prevalerse de los beneficios que dicho instituto establece a favor de los que cumplen acabadamente con sus obligaciones, entre ellos la eximición de obligación indemnizatoria en caso de disponer la extinción del contrato sin invocación de causa, y la reducción del plazo del preaviso a 15 días", añadieron.
Este contexto normativo no es el que existía en 1979 al dictarse el Plenario "Sawady", por lo que consideraron absurdo aplicar esa doctrina plenaria y obtener como resultado que el empleador que viola la ley pueda beneficiarse con su inconducta, cuando es la propia ley la que lo sanciona haciéndole perder ese beneficio.
Por ello, receptaron la apelación e incorporaron a la condena la obligación de abonar la tarifa indemnizatoria del art. 245 LCT y la del art. 232 por el equivalente a un mes de salario.
Características del período de prueba
Salvo en situaciones excepcionales, el contrato de trabajo se entiende que es tiempo indeterminado pero durante los primeros tres meses de vigencia se entiende que el trabajador está a prueba.
Durante este período, cualquiera de las partes podrá extinguir la relación sin expresar las causas, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar.
Hay que tener en cuenta que para evitar un fraude laboral:
1) Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período de prueba. De hacerlo, se considerará que el empleador renunció al período de prueba.
2) El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores será pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo.
En especial, se considerará abusiva la conducta del empleador que contrate sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente.
3) El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de prueba.
4) Durante el período de prueba, las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral, salvo la indemnizatoria.
5) Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social.
6) El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la finalización del período de prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso. Es decir, si hay un caso de Covid, el empleado en período de prueba está cubierto por la ART.
7) El período de prueba, se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la Seguridad Social.
Fuente: Iprofesional
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